【菜科解读】

内容简介：婚姻是人生大事，但并非所有领取了结婚证的婚姻都合法有效。

现实中，重婚、近亲结婚、受胁迫结婚等情形，可能导致婚姻自始无效或可被撤销，而当事人往往因不懂法律，错过维权时机，遭受财产和精神双重损失。

本文从法律实务角度，拆解无效婚姻与可撤销婚姻的核心区别、法定情形、维权流程，搭配清晰流程图，帮你快速理清思路，守住自身合法权益。

一、无效婚姻 vs 可撤销婚姻

二、实务流程图

三、实务操作

（一）证据收集

1.基础证据

①结婚证，证明婚姻关系存在。

②双方身份证/户口本，证明身份信息、年龄。

2.无效婚姻证据

①重婚

前一段婚姻的结婚证、离婚证明、同居证明、证人证言，若涉及刑事犯罪，可提供重婚罪判决书。

例如，重婚者被判刑的判决书可作为核心证据。

②近亲结婚

亲属关系证明，户口本、村委会/居委会证明、亲子鉴定报告。

③未到婚龄

出生证明、户口本，证明起诉时仍未达到法定婚龄，若已成年则丧失请求权。

3.可撤销婚姻证据

①胁迫结婚录音录像、证人证言、报警记录、保证书，证明胁迫行为存在且违背自身意愿。

②隐瞒重大疾病疾病诊断书、病历、就医记录，证明对方婚前已知晓疾病，且未如实告知。

（二）时效把控

1.具体内容

可撤销婚姻的1年时效是除斥期间，不适用诉讼时效中止、中断，一旦过期，无法再请求撤销，只能按普通离婚处理。

2.胁迫结婚

自胁迫行为终止之日起1年；

若被非法限制人身自由，自恢复人身自由之日起1年。

3.隐瞒重大疾病

自知道或应当知道撤销事由之日起1年。

例如，发现对方病历、确诊证明之日起计算。

（三）权益主张

1.财产分割

同居期间所得财产，除有证据证明为一方个人所有外，按共同共有处理。

协议不成的，法院按照顾无过错方原则判决。

重婚导致的无效婚姻，财产分割不得侵害合法婚姻当事人的权益。

例如，重婚者的合法配偶，可作为有独立请求权的第三人参与诉讼。

2.子女抚养

婚姻无效/撤销后，当事人所生子女仍适用婚生子女相关规定，双方均有抚养、教育义务，不直接抚养一方需支付抚养费，且享有探望权。

法院判决抚养权时，优先考虑子女健康成长。

3.损害赔偿

无过错方，可向过错方主张精神损害赔偿，法院会结合过错程度、损害后果等酌情支持。

四、实务误区

（一）只要没感情，就能主张婚姻无效/撤销

无效/可撤销婚姻有明确法定情形，感情不和、性格不合不属于法定情形，只能起诉离婚；

（二）可向民政局申请撤销婚姻

目前，可撤销婚姻只能向法院提起诉讼，民政局不再办理撤销登记；

若结婚登记程序有瑕疵，可申请行政复议或提起行政诉讼。

（三）婚姻无效/撤销后，财产归各自所有

并非绝对，同居期间共同购置的财产，若无明确约定，按共同共有分割，法院会倾斜保护无过错方。

（四）利害关系人可随意请求撤销婚姻

只有无效婚姻的利害关系人，近亲属、基层组织，可主张婚姻无效，可撤销婚姻的请求权仅属于受损害一方，他人无权主张。

五、结语

婚姻是人生大事，合法有效的婚姻才能获得法律的全面保护。

无论是婚姻无效还是可撤销婚姻，都会对当事人的人身、财产权益造成影响，甚至影响子女成长。

若你正面临相关困扰，建议及时梳理证据，明确自身情形，通过法律途径维护自身权益，避免因不懂法而遭受额外损失。

本文仅为法律实务指南，不构成具体法律意见，具体案件需结合实际情况分析，如有疑问，可咨询专业婚姻家庭律师。

哪些星座女是天然的童颜，哪些星座女是天然健康｜M7Q星座2605

我们都希望能用有一张永远不凋谢的童颜脸，但是有时候生活习惯和暴躁的脾气，会让我们衰老的很快。

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注意：该分析有娱乐成分，所以请谨慎选择相信与否。

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劳动合同终止时女职工处于哺乳期的，劳动合同应顺延至哺乳期结束

王女士（化名）于2020年9月入职蓝天公司（化名），双方签订有期限三年的劳动合同。

王女士于2023年2月生育，2023年2月至同年7月期间休产假，2023年8月，蓝天公司向王女士出具《劳动合同延期通知》，载明“您与我司于2020年9月14日签订的劳动合同即将于2023年9月13日到期。

因公司架构发生变化，经公司总经理决定不再续签，即您与我司的劳动关系应自2023年9月13日起终止。

鉴于目前您尚处在哺乳期，故根据有关规定，原劳动合同及您与我司劳动关系的终止期限将顺延至哺乳期结束（2024年2月14日）为止，原劳动合同的各条款适用于劳动合同顺延期间。

”双方劳动关系于2024年2月14日解除。

后王女士以要求蓝天公司支付违法解除劳动合同赔偿金为由申请仲裁，双方均不服仲裁裁决提起诉讼。

海淀法院经审理，判决蓝天公司支付王女士终止劳动合同经济补偿金4万余元。

王女士诉称，蓝天公司以劳动合同到期为由终止劳动合同，属于违法解除劳动合同，应支付其违法解除劳动合同赔偿金。

蓝天公司辩称，劳动合同期满后其公司有权选择不续签劳动合同，不属于违法解除劳动合同的情形，无需支付违法解除劳动合同赔偿金。

法院经审理后认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条、第四十五条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同期满，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。

蓝天公司于双方劳动合同到期前向王女士发出了合同到期不续签的通知，王女士于2023年2月分娩，双方的劳动合同于2023年9月13日届满时王女士正处于哺乳期，因此双方的劳动合同期限应续延至2024年2月14日王女士的哺乳期结束之日，蓝天公司发出的延期通知中亦载明双方的劳动关系顺延至王女士哺乳期届满的2024年2月14日，故双方的劳动关系于2024年2月14日终止。

蓝天公司终止双方劳动关系的行为不构成违法解除劳动合同情形，王女士要求蓝天公司支付违法解除劳动合同赔偿金缺乏依据，法院未予支持。

但是根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第一项、第四十六条第五项之规定，劳动合同期满，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金，故该情形符合蓝天公司应支付王女士终止劳动关系经济补偿金的情形。

经核算，蓝天公司应支付王女士终止劳动合同经济补偿金4万余元。

法院最终作出上述判决。

宣判后，蓝天公司提起上诉，二审法院维持原判。

该判决现已生效。

法官说法：我国法律对处于孕期、产期、哺乳期的女职工权益给予特殊保障，要求用人单位不得随意解除终止“三期”女职工的劳动合同。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；